Informacja dotycząca wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2013 r. i stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy w kontekście roszczeń pracowników Bridgestone Poznań Sp. z o.o.

włącz .

W pozwie, który złożył w 2011 r. Marcin Steinke domagał się dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach z powodu przekroczenia normy przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tygodniowa norma czasu pracy ma podwójny charakter: oznacza zarówno przeciętnie 40 godzin, jak i przeciętnie 5 dni w tygodniu, z czym wiąże się obowiązek pracodawcy ustalenia przeciętnie 2 dni wolnych od pracy w poszczególnych tygodniach. Jeżeli więc pracodawca nakazuje pracownikowi pracować w ten sposób, że liczba dni pracy była większa, niż 5, to powstają w ten sposób godziny nadliczbowe, za które należy zapłacić wynagrodzenie wraz z dodatkami w wysokości 100%, nawet, jeśli liczba samych godzin pracy nie przekroczyła średnio 40 na tydzień.

W złożonym pozwie twierdziliśmy, że dni wolne, które musi pracodawca udzielić, aby nie doszło do powstania nadgodzin, muszą być określane z uwzględnieniem pojęcia doby pracowniczej, którą stanowią 24 kolejne godziny liczone od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy. W związku z powyższym 24-godzinny dzień wolny od pracy rozpoczyna się i trwa dopiero po zakończeniu 24-godzinnej doby pracowniczej, w której pracownik wykonywał pracę. W praktyce: jeśli pracownik wykonywał pracę na III zmianie np. w piątek od godz. 22 do godz. 6 w sobotę, to doba pracownicza trwa w takim przypadku od godz. 22 w piątek do godz. 22 w sobotę. Tym samym pracodawca nie powinien określić w harmonogramie czasu pracy soboty jako dzień wolny od pracy, ponieważ do godz. 22 w sobotę trwa doba pracownicza rozpoczęta o godz. 22 w piątek. Dzień wolny od pracy powinien zostać udzielony dopiero po godz. 22 w sobotę, a więc dopiero po zakończeniu doby pracowniczej.

Oznacza to, że jeśli pracodawca określa w harmonogramie czasu pracy jako dzień wolny od pracy ten dzień kalendarzowy, w którym do godz. 22.00 nadal trwa doba pracownicza, pracodawca nie zachowuje obowiązku udzielenia 2 dni wolnych od pracy w tygodniu. W konsekwencji pracownik wykonuje pracę więcej, niż 5 dni w tygodniu, co oznacza pracę ponad normy czasu pracy (nadgodziny).

Pozew został złożony w sądzie i rozpatrywany w 2011 r. W tym czasie nie było żadnej interpretacji Sądu Najwyższego na ten temat. Był znany wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi w 2008 r. i stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, którzy twierdzili właśnie, że dzień wolny od pracy musi oznaczać 24 godziny rozpoczynające się dopiero po zakończeniu 24-godzinnej doby pracowniczej, w której pracownik wykonywał pracę.

Jednak w 2013 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok w dniu 8 marca 2013 r., w którym orzekł, że przepisy prawa nie stanowią podstawy do przyjęcia, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. W opinii Sądu, z Kodeksu pracy nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (przy uwzględnieniu 11-godzinego odpoczynku dobowego). Ze względów praktycznych częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego nie powinno być wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe ułożenie harmonogramu czasu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, doba pracownicza obejmuje także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się w części pokrywać, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej.

Bardzo podobne stanowisko zajęła obecnie Państwowa Inspekcja Pracy, która w stanowisku Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 12 września 2013 r. w sprawie pojęcia dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, gdzie stwierdziła, że nie ma podstaw prawnych, aby twierdzić, iż dzień wolny wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy mógł się rozpocząć dopiero po zakończeniu ostatniej doby pracowniczej.